‘स्टिकी बैटन’ सिंड्रोम ज्यादातर पारिवारिक व्यवसाय से जुड़ा होता है, खासकर जब वरिष्ठों की पहली पीढ़ी जिन्होंने व्यवसाय की नींव तैयार की है, उन्हें नाममात्र सीएक्सओ पद से हटना पड़ता है। अक्सर, वे व्यवहार में वास्तविक सलाहकार बने रहते हैं और व्यवसाय को प्रभावित करते हैं। स्पेक्ट्रम के दूसरे छोर पर, कुछ परिवार सेवानिवृत्ति की आयु निर्धारित करते हैं और सुचारु परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए प्रक्रिया पहले से ही शुरू कर देते हैं। ऐसे मामलों में, अपने अगले समूह के नेताओं को तैयार करने के प्रति प्रत्येक पीढ़ी के वरिष्ठ सदस्यों की मानसिकता और रवैया कम उम्र से ही शुरू हो जाता है। वे एक-दूसरे को पदानुक्रम से अलग होने के बजाय समान और नेता के रूप में देखते हैं, जो दोनों पीढ़ियों को अत्यधिक आत्मविश्वास प्रदान करेगा और अगली पीढ़ी को परिपक्व, जिम्मेदार और समान भागीदार बनने के लिए प्रोत्साहित करेगा।
ऐसे भी मामले हैं जहां परिवार के नेताओं को अक्सर नियंत्रण छोड़ने का सही समय स्वीकार करने में कठिनाई होती है। निर्णय पदधारी पर निर्भर करता है और यह विभिन्न कारकों से प्रभावित होता है जैसे व्यक्तिगत पहचान, आशंकाएं, व्यवसाय से परे हित (या इसकी कमी), वित्तीय (अंदर) सुरक्षा, व्यवसाय स्थिरता, और पंक्ति में अगले की क्षमताएं, आदि। उदाहरण के लिए, एक परिवार में, वरिष्ठ पीढ़ी 80 वर्ष की आयु तक शीर्ष पर थी, जबकि दूसरे परिवार में, वरिष्ठ पीढ़ी के सदस्यों में से एक ने देश भर में यात्रा करने के अपने जुनून को आगे बढ़ाने के लिए 50 वर्ष की आयु में सक्रिय प्रबंधन से संन्यास ले लिया। मोटरबाइक.
निर्णय परिवार की मानसिकता और आपसी रिश्ते पर भी निर्भर करता है।
व्यवसाय में एक साथ शामिल बड़े संयुक्त परिवारों के मामले में जहां एक स्पष्ट नेता का होना संभव नहीं है, वहां पेशेवर नेतृत्व रखना और साथ ही पेशेवर प्रबंधकों को शामिल करना सबसे अच्छा हो सकता है। यदि परिवार के सदस्य एकजुट नहीं हैं, तो शांति और सद्भाव सुनिश्चित करने के लिए व्यवसाय को बाद में अलग करने को प्राथमिकता दी जाती है, और ताकि प्रयास, जिम्मेदारी और रिटर्न की समानता बनी रहे।
बैटन पारित करते समय विचार करने के लिए दो पहलू हैं: (i) प्रबंधन का उत्तराधिकार; और (ii) स्वामित्व।
प्रबंधन उत्तराधिकार
प्रबंधन का उत्तराधिकार स्वैच्छिक (सेवानिवृत्ति की आयु निर्धारित करके) या अनैच्छिक (जैसे निधन, अक्षमता, आदि) हो सकता है।
जैसा कि बेंजामिन फ्रैंकलिन ने कहा, “यदि आप योजना बनाने में विफल रहते हैं, तो आप असफल होने की योजना बना रहे हैं।” इसलिए, भागीदारी के स्तर, सूचना साझाकरण और भत्तों पर स्पष्टता प्रदान करने के लिए एक स्पष्ट निकास योजना की आवश्यकता होती है। निकास योजना में केवल जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट नहीं किया जाना चाहिए अगली पीढ़ी का, लेकिन इसमें सेवानिवृत्त सदस्य की भूमिका भी शामिल होनी चाहिए और वे व्यवसाय से कैसे जुड़े रहेंगे। एक सेवानिवृत्त सदस्य परिवार और व्यवसाय का राजदूत बना रहेगा और उसे भूमिकाओं के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए बोर्ड, परिवार कार्यालय, परोपकारी पहल आदि। उनके कौशल का लाभ मार्गदर्शन, रणनीतिक दिशा और मार्गदर्शन प्रदान करने आदि के माध्यम से उठाया जा सकता है।
स्वामित्व उत्तराधिकार
प्रभावी होने के लिए, प्रबंधन उत्तराधिकार को स्वामित्व उत्तराधिकार के साथ जोड़ा जाना चाहिए। किसी बिंदु पर, वरिष्ठ पीढ़ी को मतदान और नियंत्रण के हस्तांतरण पर विचार करना चाहिए। इसे या तो जीवनकाल के दौरान (उपहार या ट्रस्ट संरचनाओं के माध्यम से) या जीवनकाल के बाद (वसीयत के माध्यम से, जिसमें एक वसीयतनामा ट्रस्ट की परिकल्पना की जा सकती है या वसीयत के अभाव में, उत्तराधिकार कानूनों के अनुसार) प्राप्त किया जा सकता है। यह कदम अक्सर नियंत्रण, प्रबंधन और स्वामित्व के पारिवारिक दर्शन के आधार पर व्यवसायों के पुनर्गठन से पहले हो सकता है।
निष्कर्षतः, पारिवारिक व्यवसाय की सफलता नई पीढ़ी को मशाल सौंपने का बहु-पीढ़ीगत दृष्टिकोण है। आवश्यकता से अधिक समय तक टिके रहने से स्वामित्व की कमी हो सकती है और किनारे पर इंतजार कर रही अगली पीढ़ी के लिए निराशा हो सकती है या प्रभावी नेतृत्व के बिना कर्मचारियों सहित व्यवसाय के गैर-पारिवारिक हितधारकों के लिए भविष्य में विकास और उत्साह की कमी हो सकती है।
एक सफल परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए, योजना बनाना, संचार करना, सशक्त बनाना और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि योजना को क्रियान्वित करना आवश्यक है। लेखक नेपोलियन हिल के शब्दों में, “रुको मत। समय कभी भी सही नहीं होगा।”
